2025年8月，山西太原一名在岗十六年的老员工，被供职单位口头无故辞退。
 
当事人张爱平十六年全天候在岗、全年无休，从未享受社保、休假任何法定福利。
 
单位仅凭一份空白漏洞合同，认定其为非全日制用工，拒绝支付任何辞退补偿。
 
2026年3月一审法院依规纸面判其败诉，同年7月二审开庭重启权益拉锯。
 
这起看似普通的劳动纠纷，揭开了多地基层后勤岗位普遍的用工乱象。
 
不少单位靠模糊用工性质、套路化签合同，变相规避社保和经济赔偿责任。
 
张爱平长达十六年的务工经历，正是这类不规范用工模式最真实的民间样本。
 
2025年8月，尚未年满法定退休标准的她，被供职单位突然口头告知停止所有工作。
 
单位以年龄达标为由单方面终止用工关系，全程没有书面通知，没有任何安置措施。
 
被辞退前的十六年里，张爱平扎根太原高速执法支队基层站点，驻守偏远乡村岗位。
 
为保障站点二十四小时有人在岗，她和丈夫长期吃住在岗，门卫室就是常年生活区域。
 
日常工作涵盖门卫值守、全域保洁、会务整理、院落维护、夜间巡查等多项杂务。
 
岗位性质决定全年无空档值守，十六年间没有享受过法定节假日和带薪休息日。
 
薪资待遇长期固定，后期稳定为每月三千六百元，始终按照整月周期统一发放。
 
按照我国劳动合同法明确规定，非全日制用工有着严格且清晰的法定界定标准。
 
此类用工日均工作时长不得超过四小时，薪资结算周期最长不得超过十五日。
 
短期、临时、灵活，是非全日制用工的核心属性，仅限季节性、阶段性临时岗位。
 
张爱平全天候在岗、长期固定月薪、十六年稳定履职，完全不符合该用工模式特征。
 
用人单位内部制度文件，也明确标注非全日制用工仅适用于短期临时辅助岗位。
 
长达十六年的固定后勤刚需岗位，与临时用工定位完全冲突，存在明显定性错误。
 
更关键的是，作为一审定案依据的用工合同，存在多处法定要件缺失的硬伤漏洞。
 
合同核心的小时工资标准、具体工时约定等关键栏目，全部为空白未填写状态。
 
早年入职的前三年，单位未与张爱平签署任何合同，属于事实劳动关系存续阶段。
 
后期补签合同时，工作人员仅指引签字位置，未履行任何条款告知与解释义务。
 
文化程度有限的基层劳动者，在就业稳定的刚需下，只能被动接受制式合同内容。
 
被无故辞退后，张爱平依法提出维权诉求，要求补缴社保、支付合法经济补偿。
 
单位直接以非全日制合同为由拒绝所有诉求，声称可随时终止用工、无需赔付。
 
2026年3月，小店区人民法院作出一审判决，仅依据纸面合同驳回全部维权诉求。
 
该判决脱离真实用工场景，机械套用合同条款，引发舆论和法律从业者的广泛讨论。
 
多数业内观点认为，劳动关系判定的核心是实际履职状态，而非单一制式合同文本。
 
合同与事实严重不符时，司法裁判理应以长期真实的劳动事实作为判定基准。
 
不服一审判决的张爱平，在法定上诉期内提交材料，启动二审维权司法程序。
 
2026年7月6日，太原市中级人民法院开庭审理此案，庭审焦点直击用工性质争议。
 
庭审过程中，法庭重点核查十六年在岗时长、工作模式、薪资发放的完整事实链条。
 
双方围绕岗位是否具备临时性、是否符合全日制用工特征展开多轮举证质证。
 
本案的审理结果，不仅关乎当事人个人权益，更影响众多基层后勤岗位的用工规范。
 
大量基层门卫、保洁、值守岗位，普遍存在合同定性与实际工作脱节的乱象。
 
不少用人单位利用劳动者法律认知薄弱的短板，刻意混淆用工类型、规避法定责任。
 
若此类行为被司法默许，将持续加剧底层劳动者权益受损、维权无门的困境。
 
法律的公平性，体现在穿透形式规则，守护每一份长期、真实的劳动付出。
 
目前该案二审庭审程序已全部完结，法院尚未对外发布最终审理判决结果。
 
张爱平现阶段保持正常生活作息，持续跟进案件进展，耐心等待二审最终裁定。
 
她始终坚持合理维权，希望十六年的踏实付出，能够得到司法层面的公正认可。


信源：澎湃新闻