“‘军龄’必须计入工龄！”某地，一男子当了两年零一个月的兵，退伍后进公司上班。离职时一算账，公司算工龄把他当兵那两年多给漏了，年休假也从15天缩水成10天。公司说军队不算用人单位，系统里没这选项。男子不答应，枪林弹雨没怕过，这会儿倒要跟几个休假天数较真？他拿着入伍证明和退伍证往将公司告上法院。法院这样判决。
 
2026年建军节前夕，最高人民法院发布了一起劳动争议案，其中核心只有一句话：“军龄必须计入工龄”。
 
这短短九个字，对曾在军营挥洒青春的刘某而言，是一场历经波折、耗时数月的法律求证，最终换来的一颗“定心丸”。
 
据悉，刘某曾是一位入伍的老兵，那时的他，怀揣着报国热情，踏上了南下的军列，部队驻地偏远，训练艰苦，但正是这两年的摸爬滚打，将一个懵懂少年锤炼成了坚毅沉稳的青年。
 
入伍证明和那本鲜红的退伍军人优待证，清晰地记录着那段岁月：服现役年限，两年零一个月，七百多个日夜，是他献给国防事业最纯粹的礼物。
 
退役后，刘某脱下军装，换上工装，他勤奋踏实，从基层做起，社会保险记录从2002年11月开始，一路连续，见证了他回归社会后的打拼足迹。
 
那些年，他在不同岗位上流过汗，也受过委屈，但军人底色让他从不轻言放弃。
 
时间如白驹过隙，转眼到了2020年4月，年过不惑的刘某通过应聘，进入了某公司，双方签订了正式的劳动合同。
 
入职时，他没提任何特殊要求，只是默默将过往的履历压在心底，准备开始一段新的职业旅程。
 
然而，2022年1月，因公司经营调整，刘某接到了解除劳动关系的通知。
 
在办理离职交接、核算各项补偿时，一个细节引起了他的注意，公司人力资源部门计算的带薪年休假天数，与他自己的估算存在不小的差距。
 
他原以为自己累计工作已满20年，每年应享有15天的带薪年休假，但公司给出的天数却少了几天。
 
带着疑惑，刘某随即找到公司人事部门沟通，希望将自己在部队服役的两年一个月计入累计工作时间。
 
然而，公司的回复让他颇感意外，人事专员礼貌但略显机械地表示，公司的工龄计算系统仅依据社保缴纳记录和在本公司服务的年限，对于“军龄”这一特殊历史阶段，系统没有预设录入端口，且之前也无先例。
 
他们承认刘某的社保缴费记录从2002年开始，据此核算的累计工作年限不足20年，只能享受10天年休假。对于那两年多的军旅时光，公司认为那不属于“用人单位”安排的工作经历，不应计入。
 
公司的回应，程序上似乎“合规”，却让刘某心里很不是滋味，他并非计较那几天假和几千块钱工资，而是感到一种被误解的失落。
 
在他心中，军旅岁月是他人生履历中最厚重的一页，岂能因公司系统“无法录入”就被轻易抹去？他尝试再次解释，并拿出入伍证明和优待证，但沟通无果。
 
几番交涉未果，刘某一纸诉状将某公司告上法院，请求法院确认其服现役年限应计入累计工作年限，并以此为基础，要求公司支付未休年休假工资差额。
 
法院会如何判决呢？
 
《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
 
《退役军人保障法》第四十四条规定，退役军人服现役年限计算为工龄，退役后与所在单位工作年限累计计算。
 
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
 
法院指出，刘某入伍证明及退伍军人优待证能够证明其服现役年限为2年1个月。
 
某公司仅以刘某2002年11月起缴纳社会保险的年限核算其累计工作时间，未将其2年1个月的服现役年限纳入，实质上是以企业内部操作规程代替了法律明文规定，不具有法律效力。
 
刘某在将入伍时间纳入累计工作时间后，截至2022年的累计工作年限已满20年，依法享有每年15天带薪年休假。
 
同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
 
法院进一步指出，某公司2022年1月解除劳动合同，应按刘某当年度已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付相应工资报酬。
 
某公司未安排刘某休满应休年休假天数，经核算，尚欠未休年休假工资报酬29,000余元。
 
最终，法院判决某公司向刘某支付未休年休假工资2.9万余元。
 
这个案件告诉我们，法律从不辜负每一个为国家奉献过的人。企业系统可以不认，但法律认；制度有盲区，但司法会填补。
 
对此，你怎么看？