2026年全国两会，政协委员周世虹提交提案，建议废止劳务派遣制度，要求用工单位与劳动者直接签订劳动合同，斩断用工与雇佣分离的三角用工模式。

该提案引发广泛讨论，核心原因是当下劳务派遣的行业乱象，早已背离制度设立的初衷。

为什么这件事一下子戳中了这么多人？

因为劳务派遣原本就不是给企业大规模招长期员工准备的。

按照现行《劳动合同法》，劳动合同用工才是我国企业的基本用工形式，劳务派遣只是补充形式，而且只能用于三类岗位：临时性、辅助性和替代性。

其中“临时性”甚至写得非常具体，岗位存续时间不超过6个月；“辅助性”是给主营业务提供服务的非主营岗位；“替代性”则是正式员工休假、脱产学习等情况下，由别人暂时顶上。

不仅如此，用工单位使用的被派遣劳动者数量，原则上还不能超过用工总量的10%。

换句话说，这套制度从一开始的设计思路就很明白：企业突然缺几个人，可以临时补位，但不能把“补位”干成“主力阵容”。

可现实中的争议恰恰出在这里。

有些岗位一干就是三年、五年甚至更久，劳动者每天在同一个厂区上班，接受同一套管理，做的也是长期存在的工作，但劳动合同却签在另一家劳务公司。

于是就出现一种很微妙的局面：活是给甲公司干的，人是甲公司管的，出了劳动关系问题，却先得去找乙公司。

劳动者最容易产生的疑问也非常朴素：我明明天天在这里上班，怎么关键时候又“不算你们的人”了？

更麻烦的是待遇问题。

法律已经明确，被派遣劳动者依法享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。

但现实中，工资之外还有奖金、福利、晋升、培训、岗位调整等一系列待遇，而这些恰恰是最容易出现差异的地方。

于是一些单位里就会形成一道看不见的墙：大家坐一间办公室、操作同一条生产线，甚至承担差不多的责任，可因为合同上的身份不同，职业发展的轨道可能完全不同。

这才是周世虹此次建议最值得关注的地方。

他认为，劳务派遣在一些地方已经从解决临时用工需求，逐渐变成降低用工成本、转移用工风险的工具，甚至出现所谓“逆向派遣”：原本已经在企业工作的员工，被要求改变身份，再通过劳务公司派回来继续干原来的工作。

员工还是那个员工，岗位还是那个岗位，中间突然多出一家劳务公司。

如果多出来的这一层只是提供专业服务当然没问题，可如果它最大的作用只是把劳动关系绕上一圈，那劳动者自然会问：这一圈究竟方便了谁？

近年来监管部门也一直在处理类似问题。

人社部门明确把未经许可经营劳务派遣、“假外包、真派遣”、克扣工资、不依法参保等列入整治范围。

2026年广东公布的案例中，就有企业以“劳务服务合同”等形式开展未经许可的劳务派遣业务，还有企业以劳务外包名义操作人员和社保关系，最后受到处罚。

这说明问题并不是简单的网友吐槽，而是监管层面已经持续面对的现实问题。

但话说回来，废除劳务派遣，也不是把法律里的几个字删掉那么简单。

企业确实存在季节性生产、项目突然增加、员工休假替补等临时需求，如果完全失去灵活用工渠道，企业成本会增加，一些短期就业机会也可能受到影响。

更需要防范的是另一种情况：前门把劳务派遣关了，后门冒出来一堆“劳务外包”“业务承揽”“灵活用工”，最后合同名字换了，劳动者还是原来那种管理方式。

这种操作以前就出现过。

《劳务派遣暂行规定》其实早已明确，用人单位即便挂着承揽、外包的名字，只要实际上按照劳务派遣方式使用劳动者，依然要按照劳务派遣规定处理。

所以我认为，讨论这项提案，真正值得追问的不是一句“废还是不废”，而是谁真正使用劳动者，谁就应该承担与用工相匹配的责任。

企业当然需要效率，需要灵活，也需要控制成本，这是市场竞争的正常逻辑。

但降低成本不能变成把劳动者的工资、社保、职业发展和维权成本往外甩。

一个岗位如果常年存在，一个劳动者如果长期接受同一家企业管理，那双方之间的关系就不应该永远隔着一家“中间商”。

劳务派遣最初解决的是特殊情况下“人不够用”的问题，如果最后却演变成“正式员工不敢多用”的办法，制度逻辑显然就发生了偏移。

从这个角度看，周世虹的建议哪怕最终不是简单地“一刀切废除”，它至少把一个绕不开的问题摆到了桌面上：未来劳动制度究竟应该鼓励企业通过复杂合同关系切割责任，还是应该让用工关系越来越清楚，让真正管理劳动者、享受劳动成果的一方承担相应义务？

我更倾向于后者。

对普通劳动者来说，他们真正期待的其实并不复杂：干一样的活，得到相对公平的待遇；

出了问题，知道该找谁；干得久、有能力，也能看到晋升和发展的可能。

说到底，劳动关系可以灵活，但责任不能跟着“灵活”到找不着人。