江苏常州，一上市公司女老板身家200亿，账面躺着20多亿现金。

公司招聘的应届毕业生才入职1个月，女老板就约谈大批应届生，给出2选1方案：要么主动离职，要么去一线打螺丝。

如果离职，要求在离职证明统一写“个人原因离职”。

公司招聘了400多少，只留下120人，约7成应届生被劝退，还有老员工也被逼退。应届生怒了，一口咬定这就是变相羞辱式逼退。

这件事说的是常州星宇车灯股份有限公司，也就是A股上市公司星宇股份。

事情闹大以后，常州人社部门把关键数字核了出来：星宇股份2026年夏天一共招录440名高校毕业生，最终与107人解除劳动合同。

所以网上流传的“400多人只剩120人、近300人全部被裁”，并不能直接等同于最终解除劳动合同人数。

但107人也绝对不是个小数字。

更关键的是时间。这些年轻人不是在公司干了三年五年，而是去年秋招拿到offer，今年7月刚入职，一个多月后就碰上集中调整。

对一个毕业生来说，这个节点相当尴尬：应届生身份已经用掉了，很多秋招岗位早就关门，租房、搬家、入职体检、职业规划全围着这份工作重新安排，结果椅子还没坐热，公司先把“去留题”发下来了。

多名毕业生反映，HR给出的选择很直接：愿意走，可以协商离职；不愿意走，就调整到生产一线，从事线路插接等工作。

这里我觉得有一句话必须说清楚：打螺丝本身一点也不丢人。

制造业没有一线工人，什么研发、管理、智能制造都是空中楼阁。

很多制造企业让大学生先去车间轮岗，本身也很正常。

真正让人难以接受的，是一个原本招聘到技术、研发、管理岗位的人，如果刚入职一个月，岗位突然发生实质变化，而且这种变化又和“你要是不接受就自己走”捆在一起，那味道就完全变了。

车间不是问题，把车间岗位当成逼人离开的工具，才是问题。

《劳动合同法》对这件事其实讲得很明白。

劳动合同约定内容需要变更，原则上要双方协商一致，而且应当采用书面形式。

企业当然有经营自主权，也可以因为市场变化调整人员，但“经营自主”四个字，并不等于想怎么改劳动合同就怎么改。

如果确实因为经营困难、业务调整需要裁减人员，法律也有相应程序；如果双方协商解除，那也应该建立在真正自愿的基础上。

所以这场风波最值得讨论的，根本不是“硕士能不能打螺丝”，而是企业招聘时给出的岗位承诺，到底算不算数。

尤其值得玩味的是星宇股份本身并不是一家濒临倒闭的小公司。

2025年，星宇股份营业收入达到152.57亿元，同比增长15.12%；

年末合并报表货币资金约23.73亿元。董事长兼总经理周晓萍在2025胡润女企业家榜上的财富为200亿元。

到了2026年上半年，公司营业收入68.84亿元，同比增长1.87%，归母净利润6.69亿元，同比下降5.26%。

这组数据说明什么？

公司确实面临增长压力，利润也出现下滑，但距离“没钱发工资、只能关门裁员”显然还有很远。
而且还有一个变化值得注意。

星宇股份2024年末在职员工为10426人，到2025年末降到7532人，一年减少2894人；与此同时，公司的劳务外包工时和外包报酬近几年明显增加。

这就说明，公司的人力成本和用工结构调整，并不是到了今年夏天突然发生的，而是已经持续了一段时间。

从企业经营角度讲，降本增效并不是什么罪过。

订单变了、利润率降了、行业竞争激烈，管理层当然要算账。

但企业算的是成本账，年轻人算的是人生账。

这就有点像婚礼请柬都发完了，新郎到了门口，酒店突然说今天宴会厅改仓库了，你爱吃不吃。账面上也许省了钱，信誉上却未必划算。

8月25日，常州人社部门通报称，星宇股份在协商过程中“方法简单生硬、缺乏充分有效沟通”，公司已对人力资源总监停职处理。

截至当时，107名离职人员中已有22人重新就业，14人正在参加其他企业面试。

8月27日，星宇股份又正式公开致歉，承认管理层在决策上有失误、管理上有疏漏，并给出新的补救方案：向107名同学发放3个月求职生活补贴，继续提供免费住宿，帮助联系其他企业；

我认为，这一步至少说明企业终于意识到，这件事不是一句“市场不好”就能翻篇的。

一个成熟企业真正值钱的，从来不只是厂房、设备、订单和现金，而是信用。

特别是校招，企业面对的是一群职业生涯刚刚起步的年轻人。

今天为了省一点用工成本，把应届生当成可以随时增删的Excel表格，明年再去大学里喊“我们重视人才”，年轻人可不会自动清空缓存。

企业当然要活下去，但越是大企业，越不能只会算财务账，不会算信用账。

这场风波如果最后能逼着更多企业重新审视校招、调岗和解除劳动合同的边界，对后来者反而未必全是坏事。

毕竟真正体面的管理，不是永远不裁员，而是在必须做艰难决定的时候，也别把最弱势的人逼到墙角。