常州星宇车灯的工会负责人是周玥，同时担任公司人力资源总监，本次风波后已被停职，此前工商登记的屈文娟是工会换届前后的历史信息。星宇车灯这事，你以为是107个应届生被裁，结果扒出来的瓜一个比一个大。现在HR总监周玥被停职了。

可停一个周玥，这事就翻篇了吗？常州市人社局通报写得明明白白——440名应届生，107人被解约。接近四分之一的人，刚租好房子、刚交上社保，一盆冷水从头浇到脚。

这帮孩子不是被正常协商劝退的。HR把人叫进会议室，录音里说得清清楚楚：要么签“个人原因离职”，拿半个月工资走人；要么调去流水线拧螺丝。硕士毕业，冲着研发岗来的，一夜之间变成“打螺丝”的。

更令人关注的是那句暗示——“常州有400多人的HR群，只有配合签字，背调才不会受影响”。拿行业前途来影响一群刚出校门的孩子，这做法值得商榷。约谈当天就交工牌走人，整个过程被毕业生形容为“无协商、无沟通、无折中”。

人社部门定性很准确——“协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。翻译成更直白的话：这不是沟通不到位，而是协商地位完全不对等。

周玥被停职了。但请注意她的双重身份——工会负责人兼人力资源总监。这就意味着，当107个应届生被叫进会议室的时候，坐在对面的那个人，既是裁人的执行者，又是本该代表职工权益的工会负责人。两个角色集于一身，工会的独立性如何体现？

企业工会的职责写得很清楚——“维护职工合法权益、竭诚服务职工群众”。可整个事件从发生到发酵，工会的制衡作用未见显现。直到风波扩大，外界才得知工会负责人与HR总监为同一人，这一设置本身已引发广泛讨论。

更值得关注的是，这些被裁的年轻人，熬夜查的不是劳动法，而是欧盟的ESG供应链法规。他们把材料翻译成英文，寄到欧洲去反映问题。一个上市公司的内部沟通渠道，竟不如海外监管框架让员工觉得可靠。

星宇股份缺钱吗？账面现金27.38亿，上半年经营现金流9.91亿。今年一季度营收34.3亿，利润3.55亿。一家资金充裕的公司，对刚入职的应届生给出半个月工资的补偿方案，这个对比让不少人感到困惑。

那裁员动机是什么？7月29日，星宇股份二次向港交所递交上市申请，重启“A+H”上市计划。业内分析人士指出：短期压降人力成本、优化人均效能数据，或是为了美化财务报表，为港股IPO审核铺路。

用107个年轻人的工作机会，去换取一份更好看的报表。这种取舍是否合理，值得每一位关注公司治理的人思考。

星宇股份对外宣传的是“家文化”。公众号上常称员工为“家人”，5月刚组织过集体春游。然而处理应届生解约的方式，却与“家”的温情相去甚远。这种反差，难免让外界对其企业文化产生疑问。

2025年一年，星宇减员近2900人，劳务外包却涨了3倍多。正式工换外包，应届生换临时工，成本降下来了，但员工队伍的稳定性是否还能保持？

8月27日，公司发了致歉信。承认“管理层决策失误、管理疏漏”，承诺给3个月求职补贴，11月底还没找到工作的再补6个月工资。这份致歉态度是积极的，但不少毕业生反映，在补偿方案出台前，已有部分人被引导签署了“个人原因离职”文件。

致歉信无法改变的事实是：107个人的应届生身份已经失效，黄金招聘窗口已经关闭，简历上多了一段短期工作经历。这些实际损失，单靠后续补偿很难完全弥补。

人社部门已启动一对一帮扶，截至8月25日已有22人重新就业。但剩余85人的出路，仍需社会各方持续关注。

这事的核心不在于107这个数字，而在于一家年入150亿的行业龙头，在赴港上市的关键节点上，选择了一种简单直接的处理方式。周玥被停职了，但决策链条上的其他环节——谁拍的板、谁同意的方案、上市计划对内部管理的影响有多大——这些问题依然悬而未决。

一个宣传“家文化”的企业，一个账上资金充裕的行业龙头，一个正在冲刺国际资本市场的上市公司——用半个月工资作为应届生离职补偿，这个选择到底值不值得，相信每个读者心里都有一杆秤。

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