旺旺的零食，撑起了好几代人的童年回忆。可如今的旺旺，反倒被蔡家十几个子女承包了。
多名旺旺内部员工爆料：创始人蔡衍明的十多个孩子全都坐镇核心岗位，持股占比超六成，企业差不多成了自家后花园。员工私下把老板儿子称作太子、王子，领导一进办公室全员就得起身，开口还得带上职位头衔。有员工吐槽得十分扎心：一边喊王子一边干活，感觉自己活成了家奴。想要往上晋升，首要任务就是选边站队。


最近关于旺旺内部管理模式的那些料，确实让不少人惊掉了下巴，也包括我。


咱们这一代人，谁还没吃过几包雪饼、喝过几罐牛奶呢？可谁能想到，在那种看似充满童趣的品牌外壳下，内部职场环境竟然透着一股子“旧时代”的陈腐气，这种反差感实在是太强烈了。


说实话，看到高层进门全体员工必须起身行礼这种桥段，我第一反应是穿越回了上个世纪。


在现代职场里，尊重是靠人格魅力和业务能力赢回来的，而不是靠这种强制性的仪仗感。


大家都得小心翼翼地称呼职级，私下里还得给老板家的小辈起代号，这种风气怎么看都像是个“家天下”的堡垒。


很多在大厂里待惯了的年轻人，恐怕很难理解这种规矩，毕竟在大家心里，上市公司理应有一套公开透明的现代管理逻辑。


但旺旺的底色，似乎依然是浓浓的家族烙印，关键岗位几乎被家族成员牢牢占据，财务和业务这些命脉部门，外人很难真正切入核心。


这就导致了一个很现实的问题：普通员工的晋升天花板是被焊死的。


你想往上走，光靠业绩出色可能还真不够，你得学会“看天色”，选准依附的圈层，这种派系林立的环境，最消耗的就是人的心气，大家把精力都花在揣摩圣意和排队站位上了，真正干活的人反而成了最受冷落的那一个。


我个人觉得，家族企业在起步阶段靠血缘抱团取暖是生存本能，无可厚非，但既然做成了成千上万股东持股的上市公司，就不能再玩“家长制”那一套了。


职业经理人制度之所以被推崇，就是为了用规则代替人情，用能力代替血统，一旦血缘成了唯一的通关密码，那些真正有抱负、有实力的外部人才就会望而却步。


人才流失就像温水煮青蛙，短期内可能看不出品牌有什么影响，但长此以往，企业的创新力和竞争力肯定会慢慢枯萎。


更让人心里不是滋味的是，在最近的市场压力下，旺旺开启了人员优化，却只让基层员工去反思、去复盘。


那些身处高位的家族管理者，似乎天然就拥有豁免权，不用为经营决策的失误买单，这种双重标准的处理方式，无疑是给已经紧绷的内部关系又撒了一把盐。


大家都不是傻子，谁在干活，谁在混日子，其实心里都有一杆秤，当这种公平感被彻底打破时，企业的凝聚力也就散了大半。


一个品牌的国民度是多年积攒下来的红利，但这种红利不能被拿来随意挥霍，消费者认的是味道，而员工认的是前途和尊严。


如果一家老牌企业始终走不出“血缘至上”的死胡同，把自己筑成一座封闭的围墙，那它迟早会和时代脱节。


我常在想，如果是一个满怀热血的年轻人误打误撞进了这样的环境，是会选择被同化，还是会果断抽身离开呢？


如果是你们，愿意在这样一家规矩森严、上升通道被派系把持的家族企业里谋职吗？


对此你怎么看？


信源：

随申Hi-新闻晨报——54、旺旺的AB面：一边“听劝”讨好消费者，一边“甩锅”老员工 | 谈钱说事——2026-09-03

中国企业家杂志——老牌零食巨头，69岁董事长自揭家丑——2026-08-18