主持人问李彦宏:“你觉得自己是一个好老板吗？”李彦宏说:“我确实是脾气比较好的老板，很少对员工发脾气。”

比起这句自我评价，2016年8月6日百度年中盛典上的一件事，更适合观察李彦宏怎样对待员工。当天，182个项目团队参与评选，获得百度最高奖的名额只有三个。报道中一位化名夏伟的年轻员工，也在参与评选的团队里。

百度是夏伟大学毕业后的第一家任职企业。入职第一年，夏伟所在团队便与另外两支队伍一起，从李彦宏手中领取了奖励。

每支获奖团队得到价值100万美元的奖金，奖金由团队共享，并非每位成员各领一份。对于刚参加工作的员工，这样的认可很具体，不必等到担任管理职务，技术贡献就有机会获得重奖。

这项奖励从2011年开始设立，主要面向总监级以下、人数少于十人的基层科研团队。评选对象并不是职位最高的一批人，而是完成了突出技术创新的队伍。夏伟的经历至少说明，年轻员工获得重要奖励，在这套制度中有真实先例。

因此，讨论老板的脾气，还需要看看员工做出成绩以后会得到什么。少发火属于相处方式，奖励贡献则涉及组织规则。

员工能够明确知道哪些工作值得投入，比单纯听到鼓励更有实际意义。当然，一次获奖不能证明所有评价都公平，但可以成为判断管理实践的具体依据。

奖励已有成果之外，研究工作还需要持续投入。2013年，百度成立深度学习研究机构。2015年，李彦宏在全国两会期间提出建设“中国大脑”的倡议。到了2017年3月2日，深度学习技术及应用国家工程实验室在百度大厦举行揭牌仪式。

当天出席的人员包括李彦宏、时任国家发展改革委高技术产业司副司长孙伟，以及中国科学院院士、清华大学教授张钹。

参与建设的力量来自企业和高校，林元庆、徐伟、李未、张钹等研究人员共同参与实验室工作。这不是由企业负责人独自完成的技术项目。

揭牌当天还举行了学术研讨会。林元庆、徐伟介绍相关研究，来自清华大学、北京航空航天大学等单位的专家讨论图像理解、人工智能技术体系等问题。

实验室的任务涉及研究平台、技术标准、产业合作和人才培养，公布方向以后，仍需要专业人员继续推进。

这件事与团队奖励有一个共同点：管理不能只提出要求，还需要提供实施条件。奖金回应已经取得的贡献，研究平台支持尚未完成的探索。

坚持技术方向，不意味着每个专业问题都由李彦宏决定，组织不同领域的研究人员合作，同样是管理工作的一部分。

对人才的支持，也延伸到了校园。2009年4月，李彦宏向北京大学捐赠1000万元，设立李彦宏回报基金，支持奖学金、学生国际交流和院系发展。

2014年11月，李彦宏又向该基金注资1000万元。北京大学教育基金会留下了这两次捐赠的记录。

2018年4月28日，北京大学120周年校庆前夕，李彦宏与马东敏回到母校，宣布捐赠6.6亿元，包含部分等值资产，并联合成立北大百度基金。

支持范围涉及信息科学、医疗、经济学、传播学、心理学、社会学等与人工智能交叉的研究领域，并不局限于计算机学科。

从奖学支持到交叉研究，投入对象有所拓展。技术进入医疗、传播等领域，需要研究人员理解具体需求，也需要不同学科共同参与。

捐赠金额值得记录，支持哪些工作同样重要。不过，基金成立和目标实现是两回事，不能把研究计划直接写成已经完成的成绩。

这些事件无法证明李彦宏在所有场合都温和，却使“好老板”的讨论更具体。管理者怎样认可基层贡献，怎样组织专业合作，是否持续支持人才成长，都比一次情绪表现更值得观察。

控制脾气是要求之一，让员工有机会、有条件完成工作，则需要长期落实。