北京，一女子45岁女子入职某公司，才干了5年，公司就以她“年满50岁达到法定退休年龄”为由，直接终止劳动合同，女子不服，一口咬定自己是管理岗位，法定退休年龄是55岁。

公司却不承认她是管理层，女子先是仲裁，后又被起诉，法院判决公司赔偿女子94.2万多元，还有没休年假工资1万多元。

真正把争议推上仲裁席的时间，是2024年9月25日。张某的请求不只有违法终止赔偿。公开报道显示，张某主张赔偿金942064.8元，同时提出未休年休假工资320169.98元。双方争议因此集中到岗位性质、退休年龄和年休假工资三个问题上。

张某出生于1974年9月11日，2019年4月1日与北京某公司建立劳动关系。2024年9月11日，张某刚满50周岁，公司当天以达到法定退休年龄为由终止劳动合同。

张某没有接受这个认定，因为公司官网曾把张某列入管理人员名单，而且相关网页信息已经办理公证。

公司进入仲裁程序后否认张某属于管理岗位，认为实际工作内容和内部制度都不能证明管理人员身份。不过，公司提交的材料不足以推翻官网公开信息。

仲裁机构认定公司违法终止劳动合同，支持942064.8元赔偿金。年休假部分却没有照32万余元全额支持，最终查明张某尚有2天年休假未休，一审核算后支持10380.28元。

公司随后起诉，一审仍确认张某属于管理岗位。公司继续上诉，二审案号为（2026）京02民终1916号，处理结果是驳回上诉，维持原判。

这个过程说明，劳动争议中，公司事后的岗位解释并不能当然压过已经形成的公开资料和公证证据。

张某案件发生在2024年，随后退休制度又有新变化。2024年9月13日，全国人大常委会通过实施渐进式延迟法定退休年龄的决定，自2025年1月1日起实施。原法定退休年龄55周岁的女职工，每4个月延迟1个月，逐步延至58周岁；

原50周岁的女职工，每2个月延迟1个月，逐步延至55周岁。按照官方公布的延迟计算规则推算，1974 年 9 月出生、原 55 周岁退休的女职工，改革后法定退休年龄为 56 岁 3 个月，对应 2030 年 12 月。

北京后来公布的一起典型案例，也能说明退休年龄不能凭旧习惯处理。阎某出生于1965年1月17日，在某酒店担任锅炉工。

2025年1月8日，酒店仍按原来的60周岁节点通知阎某1月17日办理终止手续，并取消门禁卡、饭卡权限。

但按新政策，阎某的法定退休年龄已经延至2025年2月17日。阎某申请仲裁后，仲裁委员会支持违法终止劳动合同赔偿请求。

郭某2019年4月3日进入某集团公司，后来按集团安排转入北京控股子公司担任区域销售经理。郭某虽然与原公司签过终止协议，又与销售公司重新签约，但2025年销售公司解除劳动合同时，只愿计算销售公司的工作年限。

仲裁委员会认定郭某属于非本人原因被安排到关联公司工作，原单位又未支付相应经济补偿，工作年限应连续计算。

张某、阎某、郭某遇到的问题不同，但判断方法有共同点。岗位名称、退休时间、工龄不能只看单位单方面怎么写，发生争议时。

还要结合劳动合同、官网公示、公证材料、工资社保、岗位安排和实际管理状态。张某保存下来的官网公证材料，最终成了案件中决定岗位性质的重要证据。

信源：都市快报