下午和助理讨论之前PO出来的一个案件：在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者约定的工资构成为基本工资+课时工资+全勤奖+通讯补贴+岗位工资+工龄工资。课时工资是根据劳动者的带班时间计算，带班是指劳动者管理幼儿园学生。劳动者在职期间的平均工资为12000元，在劳动合同履行多年后，用人单位不再给劳动者排课进而调整劳动者的课时工资，使劳动者的工资骤降至4000元。劳动者此时要求按照其前十二个月正常状态下的工资补足，用人单位抗辩“没有那么多学生供劳动者排课”，人民法院应当如何处理？

我给助理介绍了团队内部与自媒体评论区的不同观点，其中，自媒体评论区认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任；且完全存在用人单位故意针对劳动者的情况，应当由用人单位举证证明不存在歧视性排课、生源减少、其他同类员工亦削减工资等情况，否则用人单位应当进行补足。

助理最开始相对支持评论区的意见，但我给助理举示了两种情况：第一种房产销售，销售人员在成功完成房屋销售后获得提成，但用人单位将销售人员从A项目调往B项目（而B项目难以销售）或者A项目销售结束后不再安排新项目，此时销售人员是否可以要求按照之前的月平工资补足销售提成。第二种授薪律师，授薪律师根据负责人安排的案件获得律师费提成，但负责人在某段时间后刻意不将涉及大额律师费的案件安排给授薪律师，导致授薪律师的收入大幅度降低，此时授薪律师是否可以要求按照之前的月平工资补足案件提成；再如，一个团队里面有三名授薪律师，负责人可以将律师费10万元的案件安排给甲做，将律师费5万元的案件安排给乙做，将律师费1万元的案件安排给丙做，丙是否可以要求按照甲的月平工资补足案件提成。

此种争议和分歧，涉及到劳动者的合法权益与用人单位的用工自主权之间的平衡，法律应当保护劳动者的合法权益，但也要尊重用人单位的用工自主权，在两者之间如何寻找到平衡是司法实践中的难点。