不是我说，大家别想着挤破头进崔培军的公司了。不是他门槛设得多高，是里面的人根本不想出来。
 
2026年河南矿山计划招63个人，报名的接近两千，算下来三十个人里挑一个。崔培军自己都嫌招得少，专门跑去问董事能不能多放几个名额，对方一句话堵回来：岗位已经满了。四千多人的厂子，一个萝卜一个坑，坑里的人待得踏实，没人挪窝。
 
为什么没人走，得从他怎么管人说起。这家公司二十多年不打卡、不考勤，拢共就12条管理规定。崔培军讲过一句话，靠盯着人管人，管得住身体管不住心。下雪天路不好走，打个电话报备一声，晚到一会儿不算事；三夏农忙的时候，公司直接派人到员工家里帮忙收麦子。
 
但不打卡不等于没规矩。任务没完成、业绩不达标，该扣的照样扣，该换的照样换。这套东西能跑二十多年，根子上就一条：员工自己愿意好好干。
 
那凭什么愿意？我跟你说个数。2025年公司赚了2.7亿，年终奖发了1.8亿。什么概念，三分之二的利润当年就分下去了。2024年利润2.6亿，发了1.7亿；往前数2023年发了7300多万。四年累计光奖金就超过5个亿，还不算平时那些零碎。
 
钱不是只砸给高管的。年会现场直接摆6000万现金，员工排队上去自己数，数多少拿多少。有人10分钟数了9万1，核验的时候发现手快多按了两张，实际带走8.9万。你听听这个细节，连多数的钱都不追究，就让你拿着。
 
还有各种你想不到的名目。收麦季节每人发1000块补助，5200多名员工，光这一项就是520多万。本地西瓜滞销，公司整车拉回来发，每人100到200斤。三八节那天，近2000名女员工每人领800块，现场还表彰了20个三八红旗手，每人额外2000。
 
最让我感慨的是中秋节。公司请员工父母吃饭，一下摆了1600多桌，来了15000多人。每位到场的老人发600块红包再加一束鲜花，这事连着办了13届。员工父母免费旅游也搞了14年，4000多人拉去江南玩6天，吃住玩企业全程掏钱。
 
崔培军说过一句挺实在的话：矿山挣一块钱，八毛九毛给员工，剩下那一毛是我的良心。有人问他为什么老发钱，他说年轻人背着车贷房贷，压力太大了，能帮着减一点是一点；公司没本事包揽一切，但能多发一分是一分。
 
你品品这话。这不是什么高明的管理学，就是将心比心——你替员工把日子往前想一遍，员工自然把手里的活给你干好。
 
河南矿山是做起重机的，2002年建厂，现在产品卖到130多个国家和地区，单梁起重机销量连续八年全国第一。2025年产销14.3万台，产值112亿，大年初六开工当天订单就破了4亿。2025年出口业务同比增长超过100%，出口营收占比超过16%。
 
这里有个数据反差值得停下来看一眼。中国制造业规上企业平均利润率4.7%，河南矿山的利润率只有2.41%。按理说利润率低不是什么光彩事，但你换个角度想——他不是赚不到，是赚到的钱一大半分给了干活的人，自己只留了个薄头。
 
一个起重机厂，没什么花哨的商业模式，故事讲得也不性感，就是把产品做好，把员工待好。结果就是员工流失率低到老板想多招人都腾不出坑位。
 
这个事放在当下的招聘环境里，挺值得琢磨的。一边是好些公司绞尽脑汁算计考勤、克扣年假、把员工当成本压；一边是有人反着来，不打卡、分钱、帮着收麦，结果队伍稳得根本不缺口。
 
到底哪种做法更划算，其实账不难算。我就好奇一句：要是你是老板，你敢学他这套吗？