四川绵阳，一名男子年满 60 岁入职企业担任保安，执行上一天休一天的排班模式，双方签订劳务合同，未缴纳社保，月薪两千余元。一次值夜班期间，男子因犯困被公司罚款 800 元，他认为公司未给出合理依据。

三年工作期间，所有法定节假日均正常在岗，公司未安排休息，也没有发放节假日加班报酬。男子将公司诉至法院。公司以合同为由抗辩：“你已经超过退休年龄，双方签订劳务关系，不受劳动法约束。”

这场官司核心难点，不能仅凭合同名称定性。河南滑县人民法院曾审理同类案件。李某 2012 年进入企业从事注塑工，计件发放工资。

2020 年李某达到退休年龄，公司将原有劳动合同更换为劳务合同，书面写明原劳动关系终止。李某没有离职，继续在原有车间接受统一管理直至 2023 年。

发生纠纷起诉后，公司同样拿出劳务合同抗辩。法院核查发现，公司多年未缴纳社保，李某达到退休年龄后没有领取职工养老金。关键在于，退休前后岗位、管理模式、薪资发放规则均未发生实质变化。

法院最终确认 2012 至 2023 年双方存在劳动关系，判令公司赔偿养老保险待遇损失，二审维持原判。该案例说明：年龄、合同标题不能替代对真实用工模式的实质审查。

保安岗位工时如何认定，四川另有判例可供参考。2020 年 3 月，刘某入职水务公司担任保安兼保洁，劳动合同约定标准工时制，月薪 1800 元，实际实行白夜两班倒。

白班 9 时至 21 时，夜班 21 时至次日 9 时，夜班设置休息时段。2023 年双方解除用工关系，刘某主张长期超时工作报酬。

公司提出刘某没有履行加班审批手续。法院并未单纯以审批单作为唯一标准，重点核查岗位是否需要持续值守、员工能否自由离开厂区、企业是否长期知晓排班模式。

法院认定超时工作属于企业安排，但考虑夜班拥有可自主休息时段，合理扣减主张的加班时长，最终判决支付加班费，二审维持。由此可见，24 小时在岗不等于全部时长都算作加班，夜间能否休息、劳动强度，都会影响时长认定。

退休返聘协议内部约定同样具备参考价值。中国就业网 2021 年公开案例：刘女士退休后被原单位返聘，公司承诺原有待遇保持不变。

后续公司未安排休年休假，并以不存在劳动关系为由拒绝补偿。案例分析指出，退休返聘人员未必能够直接依据劳动法主张法定年休假，但双方书面约定 “待遇照旧” 应当履行。

对于超龄务工人员，节假日报酬、夜班补助、休息安排尽量落实在书面协议，减少口头约定产生的争议。

回到绵阳刘某的案件。刘某生于 1962 年，2022 年 8 月入职某公司担任保安，三年间三次续签协议，月薪从 2000 元调整至 2400 元，排班始终由公司统一管控。

2025 年 4 月，刘某起诉，请求确认劳动关系，追索 13 个法定节假日报酬、返还被扣 800 元以及养老相关费用。法院没有支持传统劳动关系的主张，但认定双方成立超龄用工关系。

企业不能仅凭劳务合同免除已经产生的报酬相关义务，同时企业无法举证经过公示生效的罚款制度。最终判决：公司支付法定节假日加班工资 5050.58 元，返还罚款 800 元。

信源：中国法院网