广东广州，一名男子前往服装公司应聘裁床工，主管安排他上机实操测试。男子早上八点在裁床边操作，尚未完成工作，主管便告知其状态不符合岗位要求，转账 50 元作为报酬，让他自行回家。

小张心存异议，认为未能充分展示技术，下午再次返回车间，提出希望完成全天工作。公司表示同意，当日下班后按照同岗位标准结算 320 元报酬。

小张收取款项后向公司发送信息：“老板，今天我在贵公司上班了，月薪 9500。” 公司立刻回复：双方不存在正式用工，小张只是试工。小张不服，申请劳动仲裁，仲裁裁决支持他 9500 元赔偿请求。服装公司不认可裁决结果，诉至法院。

案件在广州市海珠区人民法院审理，核心争议焦点为小张当日属于技能测试，还是已经建立劳动关系。

小张提交机器操作记录、微信转账记录、工作时段证明，主张公司安排劳动、支付报酬，双方已经成立劳动关系。服装公司辩称，裁床裁剪属于技术岗位，实操测试是招聘环节技能考察，从未作出录用决定。

法官并未直接评判 9500 元赔偿金诉求，重点核查双方聊天记录。记录显示，2025 年 2 月小张 8 时 21 分抵达公司，9 时 01 分公司已经支付 50 元报酬，并明确告知不再录用。

下午的工作并非公司排班安排，是小张自行返回车间要求完成全天工作，公司为避免冲突同意其操作，并承诺按照岗位标准结算报酬。两次付款合计 370 元，公司主张款项属于试工劳务报酬。

广州曾出现裁判思路形成对比的同类案件。2022 年 5 月，张某入职花都区一家医药科技公司担任行政人事，双方约定一个月试用期，试用期月薪 5500 元，转正后 6000 元。

张某持续工作至 7 月初，公司口头以不符合岗位要求将其解雇。张某长期处理日常工作，接受公司管理，岗位、薪酬、工作周期约定清晰。

花都区人民法院审理认为，公司无法提交培训、调岗记录，也无法举证张某不能胜任工作。劳动者正式到岗接受管理。

即便没有书面劳动合同，也可能自用工当日建立劳动关系；试用期不等于可以随意解除用工关系，最终判令公司支付 3000 元赔偿金。

湖北襄阳还有一起工作时间极短的参考案例。2021 年 4 月 10 日，罗某入职企业担任锅炉工，口头约定月薪 10000 元。4 月 13 日，罗某工作期间大面积烧伤。

企业以未签订协议为由否认劳动关系。法院审理查明，罗某按照企业安排开展工作、接受管理，劳动内容属于公司主营业务，仅仅工作三天不影响劳动关系成立，依法确认双方存在劳动关系。

将襄阳案例与广州裁床工案件对比可以清晰看出：工作时长长短不是决定性标准，关键判断要素在于企业是否正式用工、劳动者是否纳入常态化管理。

回到广州本案，小张缺少入职登记、考勤记录、工作证等材料，无法证明公司已经将其纳入员工管理体系。小张单方发送信息主张已经上班，公司第一时间提出异议，双方从未就正式录用达成一致意见。

海珠区人民法院认定 370 元属于技能测试合理报酬，双方不存在劳动关系，公司无需支付 9500 元赔偿金。小张提起上诉，广州市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

三起案件裁判方向并不矛盾。招聘阶段短时技能测试，可以支付劳务报酬，但未必构成劳动关系；劳动者正式上岗、接受用人单位管理，即便只工作数日、没有签订书面合同，依然受到劳动合同法保护。

求职者应当妥善保存招聘沟通记录、考勤凭证、工作安排、薪酬约定等证据；用人单位开展入职技能考察时，应当提前明确测试性质、时长、报酬，区分招聘测评与正式试用期。

劳动关系认定不能简单依据 “是否提供劳动” 判断，核心在于双方是否达成用工合意、是否形成稳定管理与被管理的劳动用工关系。

信源：中国法院网