“当代周扒皮！”上海，一51岁医生在一家医院执业3年，医院从未与其签订劳动合同，也未缴纳五险一金，可平均每个月出诊20次左右。”，医生无法忍受，要求医院缴纳五险一金与签订合同，可调解时，院方竟辩称医生系“兼职”。
 
职场用工合规，本是企业和用人单位最基本的底线，可在上海一家医疗机构，却出现了令人难以理解的用工乱象。
 
一名执业医师扎根岗位三年，全程服从医院管理、常态化坐班接诊，到头来不仅没有一纸劳动合同，连基本的社保待遇都悉数落空。
 
更让人费解的是，面对员工的合理维权，涉事医院直接推翻三年履职事实，以兼职小时工的说法拒绝承担任何用工责任。
 
走投无路之下，当事医生决定拿起法律武器，申请劳动仲裁维护自身权益。
 
在医疗行业，医师的执业备案机构，是界定任职归属的重要凭证，也是全职在岗的核心依据。
 
今年51岁的魏医生，拥有近三十年超声诊疗临床经验，专业能力经过长期行业打磨，诊疗技术成熟稳定。
 
2023年4月，魏医生正式入驻上海国际医学中心开展诊疗工作。
 
为合规开展执业活动，她依规将该院备案为个人第一执业地点。
 
在医疗行业的常规认知中，第一执业地点对应的就是全职任职关系，这也是医护人员定岗履职的基础。
 
入职之初，院方并未按照劳动法规定，与魏医生签订书面劳动合同。
 
双方没有任何纸质用工协议，仅口头约定薪资结算模式，根据实际出诊工时核算酬劳，按月统一发放。
 
彼时魏医生以为，只是医院入职流程延后，并未过多深究。
 
可让她没想到的是，这一拖延，就是整整三年。
 
这三年里，魏医生的工作状态和正式全职员工毫无区别。
 
她严格遵守医院的考勤、排班、诊疗管理制度，完全听从科室的工作调度。
 
日常不仅要完成常规超声检查、体检筛查工作，还要随时响应急诊诊疗需求，配合科室完成各项医疗任务。
 
从工作量来看，魏医生的在岗强度远超普通兼职人员。
 
日常每月稳定出诊20次上下，业务繁忙的时段，她全程驻院值守，整月无休，全身心投入临床工作。
 
三年时间里，从未出现无故缺勤、脱岗的情况，始终恪守岗位职责。
 
然而，长期的勤恳履职，并没有换来对应的劳动保障。

三年间，涉事医院始终未为魏医生办理社保缴纳手续，也未补签劳动合同、建立正式用工档案。
 
社保断档、无正规用工备案的问题，不仅让魏医生的劳动权益受损，还直接影响到她的职业资质审核。
 
医护人员每年的定期考核、执业评级、资质备案都需要用工材料佐证，长期无合规劳动关系，让她的职业发展陷入被动困境。
 
眼看权益持续受损，2026年年初，魏医生主动对接院方人事部门，提出合理诉求，希望医院正视双方的用工关系，补齐三年的社保空缺，补签正式劳动合同，完善个人用工备案信息。
 
不料，院方的答复彻底击碎了她的诉求，也推翻了三年的在岗事实。
 
涉事医院明确否认与魏医生存在劳动关系，声称魏医生并非院内正式职工，只是院方合作的兼职人员，属于按工时计费的小时工。
 
双方仅为平等的劳务合作关系，不存在劳动法规定的雇佣义务。
 
院方给出两点解释，一是双方从未签订劳动合同，薪资按出诊次数结算，无固定底薪，不符合全职用工特征；二是魏医生在上海另外两家机构有执业备案，属于多点执业，足以证明其兼职属性。
 
这套说辞让魏医生难以接受。
 
她坦言，多点执业是医疗行业合规政策允许的从业模式，而自己将涉事医院设为第一执业地点，足以证明这里是核心工作岗位。
 
且三年来，她全程接受该院管理、服从排班调度，工作模式、工作强度均为全职标准，绝非零散兼职。
 
为了和平解决纠纷，2026年5月，魏医生通过第三方调解平台，主动发起调解申请，希望能与院方协商化解矛盾，补齐自身合法权益，避免纠纷升级。
 
可在调解过程中，涉事医院态度坚决，始终坚持劳务合作的说辞，拒不承担任何用工责任，拒绝补签合同、补缴社保，双方调解彻底陷入僵局，没有任何斡旋余地。
 
调解失败后，魏医生不再妥协，决定通过法律途径维权。
 
2026年6月1日，她明确表示，将整理全部在岗证据，正式启动劳动仲裁程序，由法律界定双方的用工关系，追回三年来缺失的劳动保障。
 
针对这起极具争议的医疗用工纠纷，劳动法律师给出了专业解读。

律师强调，劳动关系的判定，从来不只以书面合同为唯一标准，事实用工行为才是核心依据。
 
只要劳动者接受用人单位规章制度约束、服从岗位调度安排、长期稳定提供劳动，双方就构成人身和管理隶属关系，属于事实劳动关系。
 
薪资按次结算、多点执业，都不能成为用人单位规避社保责任的理由。
 
目前，魏医生已收集整理好出诊记录、排班表、薪资流水、执业备案凭证等完整证据材料，静待仲裁立案审理。
 
信息来源：大风新闻 2026年6月1日《执业三年无合同无社保，医院认为系兼职“小时工”，上海女医生拟提起劳动仲裁》