江苏扬州，一位持有中级职称，任肢体康复科长的编外女职工，手握无固定期限合同与多年职称津贴等铁证，却突遭单位以“全体编外人员统一按工勤岗50周岁”为由强制办理退休并下发劳动关系终止告知书。她咨询政策后据理力争未果，无奈诉诸法院，眼看事情越闹越大，单位这才赶紧承认错误，表示“没吃透文件、管理疏忽”。
 
据报道，杨女士任职于宝应县小天使幼儿园门诊部，该单位隶属于当地残疾人联合会。
 
她持有双专业技术职称，是门诊部内唯一具备该资质的人员，劳动合同明确岗位性质为专业技术岗。
 
多年来，她的工资构成始终包含技术职称津贴与职务岗位津贴，单位也曾下发正式任职文件，确认其管理与技术岗身份。
 
2026年7月，单位向全体在职编外女职工发出统一通知。
 
此次调整覆盖全部编外女职工，不区分岗位差异与职称级别，统一按工勤岗位性质进行管理。
 
通知明确，所有人员全部按照50周岁的年龄标准办理退休手续。
 
杨女士身处此次退休办理名单之中。
 
岂料杨女士对照国家与江苏省相关政策后发现，退休年龄标准与单位说法存在明显差异。
 
根据现行规定，女性专业技术人员与管理岗位人员的法定退休年龄为55周岁，工勤岗女性退休年龄为50周岁。
 
她随即向当地人社部门咨询，得到的官方答复与政策条文完全一致。
 
杨女士多次与单位沟通，出示劳动合同、任职文件、工资明细等多份证据，主张自身岗位属于专业技术岗，应按55周岁标准退休。
 
单位始终未认可她的主张，也未启动岗位性质的重新认定程序。
 
后续单位向她书面下发退休办理告知函与劳动关系终止告知书。
 
告知书明确要求，杨女士须于2026年9月30日前配合提交相关材料，完成退休审批全部手续。
 
协商无果，杨女士向当地法院提起劳动争议诉讼，通过司法途径维护自身劳动权益。
 
当地法院已于近日开庭审理此案，目前尚未作出判决。
 
可谁能想到，案件开庭后面对媒体采访，单位的说法出现了180度转变。
 
宝应县小天使幼儿园相关负责人表示，此前未对杨女士的岗位性质进行确认，无法区分工勤岗与技术岗。
 
单位按照过往惯例，对所有女性编外用工统一按工勤岗50周岁标准办理退休，未区分是否具备技术职称。
 
负责人将问题根源归结为未及时吃透上级文件精神，属于管理上的疏忽与漏洞。
 
单位同时承诺，将依法依规为杨女士恢复岗位待遇，按照55周岁退休标准执行。
 
江苏省关于女职工退休年龄的界定标准早有明文规定。
 
女工人法定退休年龄为50周岁，女管理与技术岗人员为55周岁。
 
若女工人在管理技术岗位上工作，或在该类岗位累计工作满5年且45周岁后仍在该岗位任职，均按照女干部退休年龄执行。
 
政策同时明确，用人单位应当制定本单位岗位目录，明确岗位名称与性质，经职工代表大会通过后报送社保部门备案，作为退休年龄认定的法定依据。
 
涉事单位显然未落实上述管理要求。
 
多年来，单位未对编外职工的岗位性质进行系统梳理与官方确认，也未按规定向社保经办机构申报岗位信息。
 
本该在日常人事管理中完成的岗位认定工作，全部积压到职工年满50周岁时集中处理。
 
没有甄别、没有核对、没有个体确认，最终演变成“一刀切”的粗放式操作。
 
这种操作模式并非孤例。
 
2025年6月，就有扬州当地网民在政府政务平台咨询同类问题。
 
咨询人家属为乡镇卫生院合同制医疗技术人员，从业25年，同样面临50周岁被要求退休的情况。
 
当地人社部门答复，退休年龄以单位认定的岗位性质为准。
 
单位认定为工人岗则50周岁退休，认定为技术管理岗则55周岁退休。
 
这意味着，岗位认定的核心权力完全掌握在用人单位手中。
 
单位管理规范，则职工权益清晰稳定；单位管理缺位，则职工权益随时可能面临受损风险。
 
更值得注意的是，涉事单位在员工多次举证沟通的过程中，始终坚持原有认定结论。
 
直到员工提起诉讼、媒体介入报道之后，才以“没吃透文件”为由改口，承诺予以纠正。
 
此前漫长的沟通周期里，单位从未主动核查政策文件，也未对员工提交的证据作出正式书面回应。
 
一句“管理疏忽”，无法掩盖人事管理的长期缺位，也无法抵消劳动者为此付出的时间与精力成本。
 
退休年龄认定事关劳动者的核心权益，容不得半分粗放与随意。
 
政策执行的“最后一公里”，不能总靠劳动者主动维权才能真正落地。
 
对此，你有什么看法？
 
信息来源：现代快报2026年9月8日《专技岗按50周岁“一刀切”退休?扬州宝应小天使幼儿园门诊部:管理疏忽，承诺纠正》